Recambio generacional y la incorporación de personal capacitado serán los principales desafíos de la empleabilidad minera

Se estima que los cargos de mantenimiento y operación representarán el 51% y 37% de la demanda de la industria para la próxima década.

El Consejo de Competencias Mineras -Eleva (CCM-Eleva) publicó el estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030, en el que destacó que los déficits más críticos de capital humano de la industria, hacia el final de esta década, se presentará en las áreas de mantenimiento y operaciones y por tanto, los más relevantes de formar y mantener en los próximos años.

Al respecto, Carolina Hernández, gerente general de Academia Holtec, Otec, indicó que se está viviendo un “cambio generacional que provocará varios peak en la demanda de capital humano hacia fines de la década. El primero, tan pronto como en 2023, cuando se estima que aproximadamente 2.500 personas se retirarán por edad. A esto se agrega un acelerado cambio tecnológico donde ya en 2020 se observaba una sobre demanda de talento del 40% y 38%, respectivamente”.

“A través de distintas estrategias, la industria se está ajustando de a poco a la escasez de talento previsto y todas ellas requieren de una educación de calidad, orientada a la formación de competencias técnicas específicas y transversales. Así también es necesaria la formación de talento en los procesos de contratación (hiring), y en el mejoramiento profesional (upskill) o la reconversión (reskill) de la fuerza laboral existente, para prepararla para los desafíos que presenta la industria minera 4.0”, puntualizó.

El estudio reveló que los cargos de mantenimiento y operación podrían representar el 51% y 37% de la demanda de la industria para la próxima década.

Herramientas para el desarrollo del talento

Según el estudio, existen tres líneas de acción que permitirán avanzar en temas de generación de talento, nacidas precisamente en atención de la reeducación que ha significado la transformación digital.

El primero de ellos, es el mejoramiento de las competencias de la fuerza laboral actual (upskilling), mediante la capacitación de la actual fuerza laboral; otro desafío es la reconversión de la fuerza laboral impactada por nuevas tecnologías (reskilling), y por último, el pipeline de nuevos talentos para la minería 4.0.

En ese sentido, Hernández destaca que la mejor estrategia para atraer y mantener talento, es por medio de la generación de  beneficios para los trabajadores, dentro de los que se asegure el acceso a educación de calidad, así como también el desarrollo de un proceso que les permita mantener su vida personal y profesional sin una cuota adicional de estrés.

COMENTA AQUÍ