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Por Reporte Minero , 13 de junio de 2019Mujeres en educación TP: El desafío de la equidad de género en la industria minera
Algunas empresas se han adscrito a la Norma Chilena NCh 3262 de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, entre otras iniciativas
Kissy Gutiérrez trabaja hace 11 años como ingeniera de proyectos en la Asociación de Industriales de Antofagasta (AIA), institución que es parte de la Red Eleva. Actualmente, está a cargo de impulsar la formación de capital humano vinculando a estudiantes de educación técnico profesional con la industria. En sus años de experiencia ha podido evidenciar que pese a un aumento en la matrícula de mujeres en especialidades relacionadas a la minería, está sigue siendo menor en comparación con los hombres.
Los datos entregados por el estudio “Esto no es para ustedes: Acceso y persistencia de estudiantes mujeres en especialidades técnico-profesionales tradicionalmente masculinas”, desarrollado en 2018 por la Universidad Alberto Hurtado junto a la Universidad de Concepción y respaldado por el Mineduc, reafirman lo comentado por Gutiérrez, señalando que si bien existe una aparente equidad de matriculados por género en formación TP (48% mujeres, 52% hombres), en las especialidades ligadas a las labores de la gran industria, las mujeres están subrepresentadas.
La buena noticia es que, si bien las estrategias desplegadas por la industria han encontrado limitaciones para acelerar el aumento de la integración de mujeres, en el estudio “Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2017-2026" elaborado por el Consejo de Competencias Mineras (CCM) con la asesoría experta de Fundación Chile”, se registra el nivel más alto de participación femenina (7,9%) desde el primer reporte del CCM en 2012. Esto como resultado de una política explícita de integración de la mujer en la minería, ya que algunas empresas se han adscrito a la Norma Chilena NCh 3262 de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, entre otras iniciativas.
De acuerdo al estudio, la participación femenina en los cargos de la cadena de valor principal aumentó de un 3,0% a un 3,8%. El incremento más significativo se observa en las empresas mineras, donde subió de un 3,4% a un 4,5% respecto al estudio anterior. Esto viene a contrarrestar el descenso evidenciado en la tendencia de los últimos años.
Uno de los aspectos que más llama la atención es que en los cargos exclusivamente de toma de decisiones (directores, gerentes, subgerentes, superintendentes, jefaturas y supervisores), la mujer se encuentra más representada en los roles de subgerente y superintendente, llegando al 10,1%, seguido por cargos de directorio o gerencia, con un 9,4% y jefaturas con un 9,1% de participación femenina. El cargo de supervisor es el que presenta menor representación femenina (4,8%).
Además, la distribución del gasto en capacitación refleja la diferencia a favor de las mujeres en la inversión promedio por trabajador. Esta diferencia alcanza el 5% más en las empresas mineras y supera el 50% en las empresas proveedoras.
Esta diferencia a favor de las mujeres en la inversión involucra una política explícita de la industria por favorecer el entrenamiento de su dotación femenina, en contrapartida a los indicadores de participación o de distribución en cargos de toma de decisiones.
“Creo que las campañas desarrolladas por las empresas han ayudado a que haya una mayor inserción femenina en la industria. Claramente hay cambios y se están generando condiciones para que las mujeres ingresen al mundo minero y sobre todo a faenas. Por otra parte, hay más mujeres liderando proyectos grandes, desde gerencias, y es muy positivo. No son pocos los esfuerzos que se hace tanto públicos como privados para mejorar la inserción femenina”, agregó tras su experiencia Kissy Gutiérrez.
Los Avances en la industria
Hoy Codelco ha establecido un compromiso ético y un rol activo en las transformaciones socioculturales del país. Es en este contexto es que hoy ya son 8 sus centros de trabajo los que están certificados bajo la norma chilena 3262, que es de cumplimiento voluntario y con la cual incorporan acciones positivas, concretas e inmediatas para lograr la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Este año además, las divisiones Chuquicamata y El Salvador están en proceso de certificación. Además, Codelco ya cuenta con siete sellos “Iguala Conciliación” entregados por el Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género.
La empresa añade que “la diversidad de género ya está institucionalizada en nuestra corporación. En 2015 se creó la Dirección Corporativa de Diversidad e Inclusión, se firmó nuestra Política Corporativa de Diversidad de Género y Conciliación y nuestra división Gabriela Mistral se convirtió en una de las primeras empresas (y única del Estado de Chile) en certificarse en la Norma Chilena 3262. En 2016, se incluyó dentro de los objetivos corporativos aumentar la participación femenina”.
“A nivel general, en Codelco estamos empeñados en una transformación que es imprescindible si queremos seguir contribuyendo a la riqueza de Chile en las próximas décadas. Uno de los ejes de esa tarea es, justamente, contar con las y los mejores profesionales del mercado”, declararon fuentes al interior de la empresa.
En materia de equidad de género, BHP no se queda atrás. Desde 2016 se han propuesto la meta aspiracional de lograr el equilibrio de género al 2025, estableciendo un objetivo para los líderes senior de toda la compañía de aumentar cada año un 3% la representación femenina. Además cuentan con un Consejo Global de Inclusión y Diversidad que es permanente y tiene representatividad de distintas partes del mundo.
Bernardita Zilleruelo, Manager Leadership & Culture de BHP Minerals Americas, dijo que “ hace dos años BHP implementó un programa de trabajo flexible para facilitar el balance entre la vida laboral y personal y este mes (marzo 2019) el programa se extendió también a las operaciones en Chile”. A esto se suman programas de reclutamiento especialmente dirigidos a mujeres, a través de cursos de entrenamiento acordes a las necesidades de la operación.
La ejecutiva agregó además que las cifras a enero de 2019 indican que a nivel general BHP tiene un 23,6% de participación femenina y en cargos de liderazgo, un 20,2%. A nivel de Minerals Americas (Escondida, Pampa Norte y Potash en Canadá), la participación femenina es de un 16% versus 13,4% en enero de 2018. En roles de liderazgo, el porcentaje llega a un 14,5% respectivamente. Asimismo, Minerals Americas ha logrado un balance de género en sus ratios de contratación y rotación.
“El análisis interno de BHP muestra que las operaciones con más inclusión y diversidad superan el promedio de la compañía en ámbitos como seguridad, productividad y cultura”, puntualizó Zilleruelo.
Ante este escenario cada vez más inclusivo, las posibilidades de las mujeres en el mundo de la minería son cada vez más amplias. ¿Qué falta, entonces, para seguir avanzando en equidad: Atreverse. “Debemos romper las barreras, ser soñadoras y lograr lo que nos proponemos. La industria minera está llena de oportunidades, debemos aprovecharlas y para esto requerimos de mujeres empoderadas”, concluyó Kissy Gutiérrez.
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